Feedback ist wichtig, keine Frage. Ohne Rückmeldungen wären wir nicht überlebens- und arbeitsfähig. Wir brauchen die Resonanz von anderen, um zu wissen, wo wir stehen und um uns zu entwickeln. Jedoch ist Feedback, das sich auf das Verhalten einer einzelnen Person bezieht, nicht immer sinnvoll. Team- und aufgabenbezogenes Feedback ist genauso relevant – und oft sogar wirkungsvoller.
Wenn Feedback ohne Wirkung bleibt
Personenbezogenes Feedback ist längst nicht so wirkungsvoll, wie bisher angenommen. Besonders zwei Argumente von britischen bzw. amerikanischen Forscher:innen leuchten mir ein:
- Feedback spiegelt die Grundannahmen der Feedbackgebenden wider. Es ist fraglich, ob die Maßstäbe der anderen tatsächlich für die eigene Weiterentwicklung oder die Zielerreichung nützlich sind. Es fehlt die Objektivität. Diese Erkenntnis hat der niederländische Philosoph Spinoza übrigens schon im 16. Jahrhundert alltagstauglich formuliert: „Das, was Paul über Peter sagt, sagt mehr über Paul aus als über Peter.“
- Feedback fokussiert sich oft auf Aspekte, die kritisch sind. Mitarbeitende und Führungskräfte gehen kritischen Rückmeldungen aber gerne aus dem Weg. Sie wollen so ihren Selbstwert stabil halten. Dieses Grundbedürfnis läuft zumeist unbewusst ab und ist zutiefst menschlich.
Anderer Blick auf Feedback
Und nun? Sollen Sie auf Feedback verzichten? Auf keinen Fall! Rückmeldungen bleiben wichtig. Mitarbeitende und Führungskräfte werden nach wie vor in ihrem Alltag Rückmeldungen brauchen. Vor allem jetzt, wo viele noch im Home-Office auf Distanz arbeiten oder sich in „Splitting Teams“ im Berufsalltag kaum begegnen. Brechen Sie jedoch mit Routinen, und richten Sie Ihre Feedbackprozesse neu aus. Drei Aspekte können Ihnen dabei nützlich sein:
Ressourcenorientierung: Im personenbezogenen Feedback lernen Mitarbeitende und Führungskräfte am besten, wenn sie ihre Stärken ausspielen und auf das bauen können, was schon vorhanden ist. Feedback sollte also ressourcenorientiert erfolgen – mit einer coachenden und wertschätzenden Haltung. Ich bin überzeugt, dass gerade jetzt in der Corona-Krise viele Mitarbeitende und Führungskräfte über sich hinausgewachsen sind. Ein guter Anlass, Ressourcen zu betonen und zu nutzen.
Teamorientierung: Noch wichtiger als das Feedback für einzelne Mitarbeitende (und natürlich auch Führungskräfte) ist, dass das Team funktioniert. Nur gemeinsam lassen sich Aufgaben exzellent bewältigen. Deswegen ist ein soziales Feedback zwischen Kolleg:innen und im Team notwendig. „Welchen Umgang brauchen wir, um unsere Aufgaben zu bewältigen?“ lautet die Leitfrage. Jetzt in der Krisenzeit könnten Sie die Fragen auch auf Ihre Bewältigungsstrategien ausrichten. Zum Beispiel: „Was hat sich in unserer Zusammenarbeit während der Krise besonders bewährt und was wollen wir unbedingt beibehalten?“.
Kundenorientierung: „Wie kann die Leistung einzelner Personen, aber auch die von Teams zum Vorteil für interne und externe Kund:innen werden?“ ist hier die Leitfrage. Feedback sollte darauf ausgerichtet sein, wie Aufgaben und deren Lösungen zum Kundennutzen beitragen. Dieser Gedanke ist für Verantwortliche der internen Kommunikation vielleicht (noch) ungewöhnlich. Ich finde es aber wichtig, die interne Kommunikation so zu gestalten, dass letztendlich die Kundinnen und Kunden profitieren.
Tools für Feedback nutzen
Sie, Ihre Mitarbeitenden, Kolleg:innen und Führungspersonen werden nach wie vor persönliche Rückmeldungen brauchen. Besonders jetzt ist eine positive „Energiespritze“ notwendig. Überprüfen Sie Ihre Feedbackprozesse auf Wirksamkeit. Der Werkzeugkasten von Scrum liefert mit Reviews und Retrospektiven übrigens zwei nützliche Tools. Teamcoaching und Supervision sind ebenfalls hilfreich.
Metakompetenzen für die interne Kommunikation
Mit diesem Beitrag schließe ich eine dreiteilige Serie zu den Metakompetenzen in der internen Kommunikation: Beobachtung 2. Ordnung, Wertschätzung und das Organisieren von Feedbackprozessen halte ich für besonders wichtig – egal, ob wir analog oder digital kommunizieren.
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