Interne Kommunikation im Wandel.

Eine Gratwanderung zwischen Fußball-Tippspiel und Stellenabbau.

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IK-Blog Tanja Kampa

Mitarbeiterkommunikation verändert sich rasant: Wir werden digitaler, transparenter und vor allem schneller. Gestern kam die Mitarbeiterzeitung noch per Post nach Hause – die Seiten aus hochglänzendem Papier und die Texte verfasst von einem Profi, von dessen Jobbeschreibung mancher Journalist nur zu träumen vermag.

Heute verbringen interne Kommunikatoren ihre Zeit irgendwo zwischen Managementberatung und Sprachrohr, Spaßkanone für die Kollegen und Seelsorger. Wir sind IT-Experten, Übersetzer, Datenschutzbeauftragte und Rechtsbeistand. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jubeln über das Fußball-Tippspiel zur WM und beanstanden zugleich, dass das Management in so etwas Zeit und Geld investiert, wenn doch gleichzeitig die Notwendigkeit zum Stellenabbau in der Presse kursiert.

Die interne Kommunikation hat zweifelsohne eine strategische Aufgabe, doch wird sie im Unternehmen noch häufig belächelt – hauptsächlich aus Unkenntnis über die Anforderungen und Verantwortlichkeiten.

Freud und Leid liegen nah beieinander

Die eigenen MitarbeiterInnen sind die wichtigsten Botschafter eines Unternehmens. Sie schreiben sich in der digitalen Welt zu einem Thema wie dem Stellenabbau so sehr in Rage (#shitstorm), dass sie einem Dax-Unternehmen mal eben das Genick brechen können. So zumindest die Theorie. Gleichzeitig können zufriedene MitarbeiterInnen die ersten Markenbotschafter und Pressesprecher eines Unternehmens sein. Die Zeiten der Einbahnstraßenkommunikation sind vorbei, auch in Unternehmen. Wir, die internen Kommunikatoren, richten E-Mail-Postfächer im Namen des Vorstandsvorsitzenden als Kummerkasten ein und sind überrascht, wie positiv sich eine konsequente Beantwortung auswirkt. Dort, wo MitarbeiterInnen das Gefühl haben, mit ihren Beiträgen wertgeschätzt zu werden, kann Motivation und Innovation entstehen.

Wie also gelingt die Gratwanderung?

Nach meiner Erfahrung gibt es weniger die richtige Methode als vielmehr die richtige Einstellung. Es geht darum, konstruktive Kritik von haltloser unterscheiden zu können und trotzdem immer freundlich zu sein – egal wie patzig der Ausdruck und wie hoch die Hierarchiedichte des E-Mail-Verteilers des Gegenübers auch sein mag. Wir müssen unsere Mitspieler kennen, Stakeholderanalysen aufstellen und die Spreu vom Weizen trennen. Transparente Informationspolitik hat oberste Priorität. Grundsätzlich gilt: So früh wie möglich und wo immer es vertretbar ist, sollten Arbeitnehmervertreter und MitarbeiterInnen informiert werden. Das ist nur möglich, wenn das Management mitspielt. Je näher wir als interne Kommunikatoren am Management stehen, desto eher können wir eine offene Kommunikation gestalten.

Finde die Henne

In jedem Unternehmen gibt es sie, die Multiplikatoren, die emotionalen Netzwerker, die Beeinflusser. Das Gegenstück zum Influencer in den sozialen Medien sind in der internen Kommunikation die Hennen. Sie haben sich nicht verlesen! Hennen wärmen ihre Mitmenschen, sie tratschen, sie beeinflussen die Stimmung. Wenn der Kollege nicht weiterweiß, fragt er die Henne. Diese Person kann weiblich oder männlich sein, ihr Wesen bleibt unverkennbar.

Um eine Unternehmenskultur zu etablieren, die MitarbeiterInnen anzieht, bindet und motiviert, oder um einen Kulturwandel zu gestalten, sind die Hennen die wichtigsten Stakeholder. Sie prägen das Klima in den Abteilungen; das Gefühl, das alle antreibt und für Motivation und Freude bei der Arbeit sorgt – oder eben nicht. Um dieses Bild weiter auszureizen: Die Aufgabe der Kommunikation ist es, diesen Hennen einen Namen zu geben, sie zu füttern und zu mästen, damit sie Wärme spenden und am Ende die gewünschten Eier legen. Für das Auffinden dieser Personen benötigt es Zeit und Networking. Nur wer sein Unternehmen kennt, kann es auch kommunikativ führen.

Der Spaß muss bleiben!

Interne Kommunikation bleibt eine Gratwanderung, die vor allem mit Kenntnissen über die Traditionen des eigenen Unternehmens und die wichtigsten internen Stakeholder ausbalanciert werden will. Die tägliche Suche nach dem Gleichgewicht ist keine leichte Herausforderung. Doch genau das ist der Grund, warum die Attraktivität der internen Kommunikation in den letzten Jahren gestiegen ist: Vom Betriebsjournalisten sind wir aufgestiegen zu strategischen Managementberatern mit den unterschiedlichsten Aufgaben und Anforderungen. Um das zu meistern, ist vor allem eins essentiell: Der Spaß an der Sache muss bleiben!

 

DIE AUTORIN
Tanja Kampa ist Managerin der internen Kommunikation von Alstom in Deutschland und Zentraleuropa. Sie wurde 1986 in Darmstadt geboren und studierte Europäische Literatur, Spanisch und Englisch an der Philipps-Universität Marburg. Sie kommt aus der externen Kommunikation und liebt vor allem die digitale Medienlandschaft. Auf Twitter befasst sie sich vor allem mit digitalen Neuigkeiten für Kommunikatoren www.twitter.com/tanjayka

7 Kommentare zu „Interne Kommunikation im Wandel.“
  1. 19.02.16, 9:47 Uhr

    Ein Plädoyer für den gesunden Menschenverstand im Betrieb!!!

    Wenn man teamorientes Führen einer Firma und positives Motivieren nicht nur als Worthülse misbrauchen möchte, muss interne Kommunikation als entscheidender, auf Augenhöhe agierender Baustein einer modernen Firmenkultur genutzt werden.

    Das bedeutet natürlich, dass hier zu den üblichen Stabsfunktionen ein Durchgriff zu den Linien durch Dialog und Überzeugungsarbeit eingeübt werden muss. Das ist in hohem Masse eine Transition für eingesessene Firmen, bei der sich, wenn wir ehrlich sind, das Anforderungsprofil an die leitenden Manager so massiv ändert, dass viele den Wandel nicht durchlaufen können (oder wollen). Daher vollzieht sich dieser Wandel der internen Kommunikation, der einen Wandel der Führungsphilosophie begleitet, meiner Meinung nach nur über einen Generationenwechsel in größeren Teilen des Mgt, Zeitstrecke entsprechend. Slogan: „Wir sind jung im Kopf“

    Ein anderer Aspekt darin ist meiner Meinung nach, dass wir in der westlichen Welt Boden verlieren werden, wenn wir nicht auf diese Art zusätzliche Potentiale aus unseren Key Assets – den geschulten Mitarbeitern – öffnen.

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    • 22.02.16, 11:18 Uhr

      Guten Tag, Herr Dr. Beele,

      vielen Dank, dass Sie den Beitrag von Tanja Kampa kommentieren. Mich interessiert, ob Sie konkrete Erfahrungen bei GE gemacht haben bzw. machen und welche konkreten Herausforderungen Ihnen begegnen.

      Ihnen eine schöne Woche und viele Grüße aus Berlin,
      Ulrike Führmann

      Antworten
      • 29.02.16, 9:47 Uhr

        Hallo Frau Führmann!

        Uns begegnen derzeit verschiedenene Elemente, die auch kommunikativ noch nicht zusammenpassen. Das hiesige Werk stammt aus dem Alstom-Portfolio und wurde von GE im Zuge der Übernahme von Alstom Power im November 2015 übernommen. Alstom hat über mehr als eine Dekade eine Top Down Kultur mit wenig Mandat im mittleren Management geprägt. Die so geprägten Manager sollen nun in der GE-Konsenskultur agieren. Die von GE gewünschte, positive Teamkultur stolpert entsprechend, da das Navigieren im Konsensraum einerseits, das schnelle Entscheiden jedoch andererseits eingeübt werden muss. Entsprechend sind wir hier auch in Bezug auf die interne Kommunikation derzeit „weder Fisch, noch Fleisch“.

        Grüsse,
        Dr. Wolfram Beele

        Antworten
        • 29.02.16, 13:43 Uhr

          Hallo, Herr Dr. Beele,

          vielen Dank für die interessante Beschreibung und die Metapher (weder Fisch noch Fleisch). Die Aufgabe klingt herausfordernd. Kulturveränderungen – etwas Altes verlernen, etwas Neues einüben – dauern leider länger als uns lieb ist. Ihnen viel Erfolg und danke, dass Sie sich die Zeit für eine Antwort genommen haben.

          Viele Grüße quer durch die Republik,
          Ulrike Führmann

          Antworten
    • Tanja Kampa

      22.02.16, 12:15 Uhr

      Super. Vielen Dank für das Feeback! LG TK

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